Чтобы задействовать этот мотиватор при работе с дистанционными сотрудниками, важно обращать внимание на то, чтобы система вознаграждения связывала результаты работы с выплатами в краткосрочном и среднесрочном периодах.

Здесь чаще всего используются следующие инструменты:

• значительный вес переменной части в заработной плате;
• бонусы и премии за достижение целевых показателей;
• ценные подарки за различные заслуги и достижения в работе.

При этом большую роль играют прозрачность и понимание сотрудника о том, как формируется переменная часть. Идеально, если показатели для расчета бонусов легко измеримы и объективны, не зависят от субъективных оценок как самого сотрудника, так и руководства. Кроме того, мотивировать можно и с помощью дополнительных льгот, таких как социальные пакеты, специальное оборудование или оплата обучения.

Задача руководителя — связать результаты работы сотрудника с теми выплатами и материальными компенсациями, которые он получит. В работе с сотрудниками, работающими в дистанционном формате, полезно запланировать онлайн-встречу для прояснения этой взаимосвязи, особенно в тех случаях, когда бонусная схема является сложной и включает много разных показателей. Также важна регулярная обратная связь по достигнутым результатам, чтобы процесс материального вознаграждения был для сотрудника прозрачен. В условиях дистанционной работы такие встречи могут проводиться чаще, чем для офисных сотрудников.

При этом для многих людей гораздо более сильными мотиваторами, по сравнению с материальным вознаграждением, являются факторы внутренней мотивации.

Проявления этого мотиватора — повышение доверия, расширение полномочий и предоставление большей самостоятельности при хороших результатах работы.

Для сотрудников, работающих удаленно, могут быть актуальными:

• ответственность за конкретную область, где они могут самостоятельно принимать решения;
• руководство проектами, предполагающее управление другими сотрудниками;
• роль наставника или ментора для менее опытных коллег;
• привлечение к важным обсуждениям и принятию значимых решений (например, подключение в чат по проекту, вовлечение в онлайн-совещания).

В данном случае сотрудника вдохновляет понимание ценности своей работы для команды, компании, общества. Например, разработка и внедрение новых систем, процессов, продуктов, создание долгосрочных программ, которые будут применяться в других подразделениях, компаниях или даже странах.

Для сотрудников, работающих удаленно, важно осознавать:

• свой вклад в развитие продукта, проекта, команды, компании или рынка;
• значимость и уникальность создаваемого продукта или предоставляемой услуги.

Обеспечить это понимание важно в процессе постановки задач, обратной связи, совещаний. Помните, что сотрудники, работающие дистанционно, не всегда имеют возможность видеть результаты своей работы и их влияние на клиента. Поэтому важно регулярно подчеркивать значимость общих и индивидуальных результатов в общении как с отдельными сотрудниками, так и с командой, даже если вам, как руководителю, это кажется очевидным.

Этот фактор актуален для тех, кто постоянно ищет возможности обучаться и становиться признанным авторитетом в своем деле.

Для сотрудников, работающих удаленно, в этом случае будет важно следующее:

• наличие и доступ к базе знаний, а также возможность делиться в ней своим опытом;
• перспективы онлайн-обучения на внутренних и внешних ресурсах;
• возможность получить дистанционную консультацию у кого-то более опытного и самому быть ментором для коллег;
• участие в профессиональных рейтингах и соревнованиях;
• глубокое погружение в определенную область для достижения статуса эксперта и признания в профессиональном сообществе.

Сотрудников с данным мотиватором привлекают возможности для реализации своего творческого потенциала, работы с новыми продуктами, создания и внедрения инноваций, самостоятельного выбора способа выполнения задач.

Для тех, кто работает на расстоянии, подойдут:

• решение задач без однозначного решения, предоставляющих возможность креативного и нестандартного подхода;
• участие в проектах по созданию и запуску новых продуктов;
• подготовка и проведение различных мероприятий для команды (онлайн-марафоны, конкурсы).

Людям с этим мотиватором важно чувствовать сопричастность с командой или сообществом, разделять общие ценности и ощущать поддержку коллег. При дистанционной работе такое чувство может теряться, поэтому руководителю важно уделять этому аспекту отдельное внимание.

Для сотрудников, работающих удаленно, стоит обращать внимание:

• на организацию регулярных дистанционных командообразующих мероприятий (например, неформальные встречи в нерабочее время с использованием видеозвонков);
• поддержание и продвижение корпоративной культуры, миссии и ценностей;
• выбор командных целей и бонусов, подчеркивающих общие усилия;
• использование современных IT-решений для удобной коммуникации и обмена знаниями;
• наличие отдельного канала для общения на неформальные темы: поздравления, новости, рассказы о путешествиях и т. д. (например, отдельный чат команды, в котором обсуждаются любые нерабочие вопросы);
• качество взаимодействия с коллегами, приятный эмоциональный климат в команде и отсутствие серьезных конфликтов с руководством;
• возможности в команде обучаться друг у друга, делиться опытом и знаниями.

Мастерство руководителя заключается в том, чтобы давать автономность сотрудникам, при этом четко определяя ее границы: где сотрудник действует сам, а где привлекает руководителя.

Сотрудников, работающих дистанционно, будут мотивировать:

• высокий уровень доверия руководства;
• возможность самостоятельно расставлять приоритеты и управлять своим временем, сталкиваясь с контролем только по результатам работы (без дополнительного обсуждения деталей, методов и шагов);
• свобода в выборе методик работы, ее темпе, организации и т. д.;
• поручение им ответственных задач или поддержки важных для компании процессов;
• делегирующий стиль руководства;
• низкий уровень отчетности, которого можно достичь, например, применяя онлайн-менеджер задач, позволяя руководству оценить работу сотрудника без избыточной бюрократии.

Люди с этой потребностью предпочитают работать в рамках хорошо выстроенной структуры, в ситуациях, когда четко определены ориентиры.

Для сотрудников, работающих дистанционно, это означает:

• понятные краткосрочные и долгосрочные цели;
• наличие контакта с руководителем, возможность быстрого доступа для обсуждения сложных вопросов и получения обратной связи с правом ошибаться;
• позитивные отзывы о работе, придающие им уверенности в завтрашнем дне;
• гармоничные отношения в команде и с руководителем;
• участие в корпоративных программах и льготах, которые справедливо распространяются на сотрудников, работающих на расстоянии;
• понимание карьерных перспектив;
• детальное объяснение новых процессов и процедур в случае внедрения изменений в компании.

Для людей с этим мотиватором свойственно стремление выполнять свою работу на высоком уровне для того, чтобы получать одобрение и признание своего вклада от коллег и руководства.

Для сотрудников, работающих удаленно, в этом случае становятся важны:

• постоянные слова поддержки и признание усилий даже тогда, когда результаты можно и улучшить («Я ценю, что ты стараешься»);
• эмоциональный контакт с руководителем;
• награды, грамоты и дипломы, включение в рассылку о лучших проектах;
• возможность участия в рейтингах, конкурсах проектов и т. д.;
• публичное признание успехов (например, в рамках онлайн-совещания);
• знаки отличия (например, онлайн-бейджи на корпоративном портале), памятные награды от руководства.