Важно обращать внимание на то, чтобы система вознаграждения связывала результаты работы с выплатами в краткосрочном и среднесрочном периодах.

Здесь наиболее часто используются следующие инструменты:
● значительный вес переменной части в заработной плате;
● бонусы и премии за достижение целевых показателей;
● ценные подарки за различные заслуги и достижения в работе.

При этом большую роль играет понимание сотрудника, как формируется переменная часть, поэтому показатели, по которым осуществляется расчёт бонуса, должны быть чётко измеримыми. Кроме этого, возможно мотивировать содержанием социального пакета, возможностью получить в пользование дополнительное оборудование или оплатой обучения.

Задача руководителя – связать результаты работы сотрудника с теми выплатами, которые он получит.

В работе c сотрудниками, работающими в дистанционном формате, полезно запланировать онлайн-встречу для прояснения этой взаимосвязи, особенно в тех случаях, когда бонусная схема является сложной и включает много разных показателей. Регулярная обратная связь по достижению значимых результатов также будет необходима для того, чтобы процесс материального вознаграждения был для сотрудника прозрачен. Здесь возможна большая периодичность, нежели в случае с сотрудниками, работающими в общем офисном пространстве.

Для многих гораздо более сильными мотиваторами, по сравнению с материальным вознаграждением, являются такие факторы, как рост доверия, делегирование полномочий и предоставление бόльшей самостоятельности при хороших результатах работы.

Для сотрудников, работающих удалённо, могут быть актуальными:
● выделение собственной зоны ответственности, в которой сотрудник может принимать решения самостоятельно;
● руководство проектами, предполагающее управление другими сотрудниками (что также возможно дистанционно);
● наставничество, работа с менее опытными коллегами;
● вовлечение сотрудника в обсуждение и принятие значимых решений (например, подключение в чат по проекту, вовлечение в онлайн-совещания).

В данном случае, сотрудника мотивирует осознание того, что результат его работы представляет собой ценность для отдела, компании, общества. Таким результатом могут быть новые системы, процессы, продукты, а также создание долгосрочных программ, которые будут тиражироваться в других подразделениях, компаниях, странах.

Для сотрудников, работающих удалённо, важно понимание:
● своего вклада в развитие продукта, отдела, компании или рынка;
● важности и ценности разрабатываемого продукта или оказываемой услуги.
Обеспечить это понимание важно в процессе постановки задач, обратной связи, совещаний. Помните, что сотрудники, работающие дистанционно, не всегда имеют возможность видеть результаты своей работы и их влияние на клиента. Поэтому важно подчёркивать в коммуникациях с командой значимость общих и индивидуальных результатов, даже если вам как руководителю это кажется очевидным.

Некоторых сотрудников мотивирует возможность как получать знания, так и самому становиться признанным экспертом в своём деле.

Для сотрудников, работающих удалённо, в этом случае будет важно следующее:
● существование базы знаний и доступ к ней, возможность вносить в неё собственный вклад;
● возможность онлайн-обучения на внутренних и внешних ресурсах;
● возможность получить консультацию у наставника или более опытного коллеги удалённо;
● возможность самому быть таким наставником для менее опытных коллег;
● возможность сфокусироваться на каком-либо предмете достаточно глубоко, чтобы стать экспертом по нему, возможность быть признанным лучшим специалистом;
● участие в рейтингах и соревнованиях.

Сотрудников с данным мотиватором привлекают возможности для реализации своих творческих способностей, работа с новыми продуктами, создание и внедрение инноваций, возможность самим решать, как выполнять задачи.
Такой сотрудник будет лучшим помощником руководителя в ситуации, где решение не очевидно.

Для сотрудников, работающих удалённо, подойдут:
● любые нетривиальные задачи, в которых нет однозначного решения и сотрудник может проявить креатив;
● участие в проектах по запуску новых продуктов;
● подготовка и проведение различных мероприятий для команды (онлайн-марафоны, конкурсы).

Людям с этим мотиватором важно принадлежать к сообществу, коллективу, разделять ценности его членов, ощущать поддержку и чувство локтя.

Данная потребность особенно сложно реализуема в условиях дистанционной работы и руководителю важно уделять ей особое внимание.

В случае с сотрудниками, работающими удалённо, стоит обращать внимание на:
● дистанционные командообразующие мероприятия (например, неформальные встречи в нерабочее время с использованием видеозвонков);
● трансляцию миссии, целей, ценностей команды, следование им;
● командные бонусы;
● IT-инфраструктуру, позволяющую с удобством взаимодействовать с коллегами, обмениваться информацией, создавать банк знаний;
● наличие канала для неформальных коммуникаций в команде (поздравление с днями рождения, обмен новостями, впечатлениями из отпуска и т.д.), например, отдельный чат команды в котором обсуждаются любые нерабочие вопросы .

Мастерство руководителя заключается в том, чтобы давать независимость сотрудникам, при этом чётко определяя её границы.

Сотрудников, работающих дистанционно, будут мотивировать:
● высокий уровень доверия руководства;
● возможность самостоятельно расставлять приоритеты и планировать своё время, сталкиваясь с контролем только по результатам работы (без дополнительного обсуждения деталей, методов и шагов);
● свобода при управлении работой, её методами, скоростью выполнения и т.д.;
● поручение им ответственных задач или поддержки важных для компании процессов;
● делегирующий стиль руководства;
● низкий уровень отчётности, которого можно достичь, например, применяя онлайн менеджер задач: в этом случае руководитель может оценивать действия и эффективность сотрудника без лишних отчётов.

Люди с этой потребностью предпочитают работать в рамках хорошо выстроенной структуры, в ситуациях, когда чётко определены ориентиры.

Для сотрудников, работающих дистанционно, это означает:
● понятные краткосрочные и долгосрочные цели;
● наличие контакта с руководителем, возможность быстрого доступа для обсуждения сложных вопросов;
● позитивные отзывы о работе, которые дают чувство безопасности и уверенности в будущем;
● такое администрирование программ льгот в компании, при котором не ущемляются права сотрудников, работающих удалённо;
● понимание карьерных перспектив;
● детальное объяснение новых процессов и процедур в случае внедрения изменений в компании.

Некоторым людям свойственно желание сделать свою работу хорошо для того, чтобы получить высокую оценку от руководителя и коллег.

Для сотрудников, работающих удалённо в этом случае становятся важны:
● похвала и признание усилий даже тогда, когда результаты можно и улучшить («Я вижу, что ты стараешься»);
● призы и дипломы, включение в рассылку о лучших проектах;
● возможность участия в рейтингах, конкурсах проектов и т.д.;
● максимально возможная публичность для награждения или просто позитивной обратной связи (например, в рамках онлайн-совещания);
● артефакты и символы (например, онлайн-бейджи на корпоративном портале), памятные награды от руководства.